PENILAIAN PRESTASI KERJA SEKOLAH
BERIORIENTASI MASA DEPAN
Oleh : NAZARUDDIN, NIM : 10251026 D
Mahasiswa Program Magister Manajemen
Universitas Bina Darma Palembang
Abstrak
Penilaian prestasi kerja adalah salah satu upaya yang dilakukan manajemen dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Kebutuhan akan penilaian prestasi kerja utamanya adalah untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja pegawai di dalam orgnaisasi, kendala serta sikap pegawai di
Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda, guru dan pegawai berpeluang besar untuk menampilkan pola sikap yang berbeda, menunjukkan prestasi kerja yang juga berbeda yang pada gilirannya akan Oleh sebab itu, maka penilaian prestasi kerja merupakan sesuatu yang sangat penting untuk dilaksanakan.
Penilaian dapat dilakukan dengan berorientasi masa depan dengan melakukan penilaian diri sendiri, penilaian dengan psikologis dan manajemen dengan sasaran atau tujuan. Dalam penilaian sering terjadi kesalahan yang harus dihindari seperti penilaian terlalu lembut dan terlalu keras, hello error, central tendency error, recent behavior.
Pengantar
Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal
Organisasi merupakan suatu sistem sosial, dimana kaidah yang terkandung adalah interdependensi antara aktivitas, perasaan dan interaksi yang secara bersama-sama dipengaruhi oleh norma-norma organisasi itu sendiri.
Kompleksitas permasalahan yang ada dalam organisasi dengan sendirinya menuntut adanya suatu manajemen yang baik khususnya terhadap sumber dari manusia, yang bukan saja merupakan subjek, akan tetapi juga sebagai objek dari pada organisasi tersebut
Kata kunci: Penilaian, Organisasi dan Sekolah, Self-Appraisal, Psychological Appraisal, MBO
Pengertian Penilaian
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap Kepala Sekolah, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang gur dan pegawai di sekolah secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.
Masalah yang dihadapi Kepala Sekolah adalah bagaimana menilai kemampuan-kemampuan guru dan pegawai dalam rekrutmen, pelaksanaan tugas sebagai pendidik dan administrasi menangani masalah yang ada di sekolah dan perencanaapada waktu-waktu mendatang.
Penilaian, umumnya mengacu kepada keterlaksanaan aktivitas secara efisiensi dan akurat. Dari sudut pandang pihak guru dan pegawai penilaian tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.
Dari sudut pimpinan sekolah penialian mempunyai empat maksud yaitu :
1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, penilaia DP3, penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.
2. Sebagai kriteria seleksi untuk tujuan tertentu dan penyusunan program pendidikan dan pelatihan.
3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para karyawan.
4. Sebagai umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariemya di masa yang akan datang.
Pada saat sekarang proses penilaian bersifat universal. Evaluasi berlaku sepanjang guru dan pegawai baik berstaus Pegawai Negeri Sipil, Kontrak ataupun Honorer. Penilaian di lakukan secara terus menerus baik secara formal, seperti Supervisi Kelas oleh kepala sekolah pada saat guru mengajar atau secara non formal pada saat rapat pembinaan, tatap muka face to face, penialain hasil atau prestasi kerja. Dalam rangka penilaian prestasi kerja pembahasan kita batasi pada prosedur-prosedur formal yang yang telah ditetapkan. Siapa yang bertanggung jawab atas penilaian prestasi kerja ? Menjawab pertanyaan ini ada empat pendekatan:
1. Seorang atasan atau Kepala Sekolah menilai bawahannya yaitu guru dan pegawai.
2. Sekelompok orang tertentu biasanya Wakil Kepala Sekaolah menilai bawahan
3. Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu
4. Para Guru dan pegawai menilai atasannya.
Secara tradisional penilaian dipusatkan pada karakteristik individual seseorang, seperti inteligensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemampuan bergaul dengan orang-orang lain.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi guru dan pegawai untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.
Metode yang digunakan terdiri dari :
1. Penilaian Diri (Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila guru dan pegawai dapat menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. Guru dan pegawai di beri tugas untuk menilai apa yang sudah dilakukannya baik dalam satu semester atau satu tahun, melihat kekurangan dan kelebihan dan upaya perbaikan masa depan. Penilai Diri sendiri penting di lakukan, karena :
· Menjadi Potret diri bagi guru dan pegawai sisi keunggulan dan kelemahan
· Bahan perbandingan dalam penilaian secara keseluruhan oleh Kepala Sekolah
· Memberikan pendewasaan bagi guru dan pegawai dalam hal prestasi kerja dan penilaian yang jujur
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan guru seperti untuk mengikuti test calon Kepala Sekolah, Guru berprestasi dan penempatan guru pegawai dalam posisi jabatan tertentu. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3. Pendekatan Management by Objective (MBO)
Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Dalam penerapan MBO di sekolah adalah :
a. Menyusun Program Kerja sesuai dengan Bidang Kerjanya, seperti Wakil Kepala Sekolah, Kepala Unit Kerja, Walikelas dan Pembina. Program ini berisi Kegiatan yang akan di laksanakan, Kapan dilaksanakan, siapa saja yang melaksanakan dan indicator keberhasilan dari kegiatan. Sehingga setiap bagian yang di sekolah telah memiliki tujuan atau target yang ingin dicapai dalam periode tertentu
b. Setiap Guru Mata Pelajaran membuat Program Pembelajaran meliputi Program tahunan, Program Semester, Alokasi waktu pembelajaran, Kreteria Ketuntasan Minimal dan Rencana Pelaksanaan Program Pembelajaran yang merupakan target yang harus di capai oleh seorang guru mata pelajaran dalam kurun waktu tertentu, misanya setiap semester. Dari RPP yang disusun oleh guru mata pelajaran tergambar tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaan dan target yang harus dicapai.
c. Setiap bulan, minimal setiap satu semester, diadakan evaluasi atas perencanaan yang dibuat oleh semua bagian, apakah ada kendala yang harus dipecahkan, bagaimana solusinya. Apakah ada yang sudah tercapai di atas target dan sebagainya. Evaluasi dilakukan secara bersama oleh semua bagian, sehingga secara bersama dapat memberikan penilaia atas prestasi kerja yang dicapai oleh semua orang yang ada di organisasi sekolah tersebut.
Masalah Yang Dihadapi Dalam Penilaian
1. Terlalu Keras Atau Terlalu Lunak
Dalam beberapa situasi penilai terlalu keras atau lunak dalam evaluasi mereka. lni dinamakan kesalahan keketatan atau kelonggaran penilai. Penilai yang ketat memberi penilaian yang lebih rendah dari penilaian rata-rata yang biasanya diberikan kepada bawahan. Penilai yang longgar cenderung memberi penilaian yang lebih tinggi dari tingkat rata-rata yang diberikan kepada bawahan. Di sekolah masalah ini terjadi seperti kurangnya pengawasan oleh Kepala Sekolah atas aktivitas Guru dan Pegawai karena kesibukan, dan adakalanya Kepala Sekolah yang otoriter dan ketat dalam menindak lanjuti kesalahan serperti berkata kasar dan menyingkirkan seseorang hanya karena kesalahan kecil serang guru atau pegawai.
2. Kesalahan Pancaran Cahaya
Masalah ini dinamakan kesalahan pancaran cahaya (halo eror). lstilah halo atau pancaran cahaya memberi kesan bahwa ada suatu lingkaran cahaya (aura) di sekeliling seorang karyawan yang dinilai. Aura ini mempengaruhi evaluasi penilai, dengan cara yang kira-kira sama bagi semua dimensi prestasi kerja yang dipertimbangkan. Kesalahan pancaran cahaya disebabkan oleh ketidakmampuan penilai membedakan antara dimensi yang berbeda-beda yang sedang dinilai. Hal ini . disebabkan juga karena penilai mengasumsikan bahwa suatu dimensi tertentu sangat penting. Penilai mengenai dimensi ini mempengaruhi semua dimensi lain dari evaluasi itu. Dalam kegiatan di sekolah kepala sekolah yang menerapkan like dan dislike dalam menetapkan personil, kecendurangan kolusi dan nepotisme dan sikap kepala sekolah yang apatis terhadap perkembangan setiap personil.
3. Kesalahan Kecenderungan Sentral
Kesalahan kecenderungan sentral (central tendency error) terjadi bilamana seorang penilai gagal memberi penilaian yang luar biasa tinggi ataupun yang luar biasa rendah. Penilai cenderung menilai hampir semua orang sekitar rata-rata saja. Jenis kesalahan evaluasi ini memberi sedikit informasi untuk mengambil keputusan mengenai promosi, kompensasi, pelatihan, perencanaan karier, dan pengembangan. Semua orang kira-kira sama (rata-rata). Bermain aman dan menilai setiap orang rata-rata tidak memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan program evaluasi prestasi kerja dengan program imbalan atau program pengembangan karyawan. Penilaian rata-rata ini, biasanya dilakukan dalam pembagian honor kegiatan, dimana yang aktif dengan yang tidak aktif honornya sama. Dalam promosi, hanya mendasarkan pada strata pendidikan dan kepangkatan, tanpa memperhatikan prestasi dan kemampuan guru atau pegawai.
4. Terpaku Pada Prestasi Terbaru
Dalam banyak program evaluasi prestasi kerja, perilaku yang paling baru (recent behavior) dari karyawan yang dinilai mewarnai penilaian. Dengan hanya menggunakan perilaku yang paling baru untuk mengadakan evaluasi dapat menimbulkan kesalahan yang dinamakan kesalahan peristiwa baru (recency events error).
Karena lupa memasukkan perilaku penting di masa yang lalu, dapat menimbulkan prasangka yang kuat dalam evaluasi. Mereka yang dinilai biasanya menyadari kecenderungan ini dan menjadi kelihatan berminat, produktif, dan koperatif justru sebelum evaluasi formal.
Kesalahan penilaian mungkin dibuat minimum, apabila :
a. Setiap dimensi menunjukkan satu kegiatan tunggal dan bukan sekelompok kegiatan tunggal.
b. Penilaian atas dasar yang biasa dapat mengamati perilaku orang yang dinilai sewaktu pekerjaan itu dilaksanakan.
c. Istilah seperti rata-rata tidak digunakan pada skala penilaian karena penilai yang berbeda-beda mempunyai beraneka macam reaksi terhadap istilah semacam itu.
d. Penilai tidak harus mengevaluasi kelompok besar kelelahan clan kesulitan dalam membedakan mereka yang dinilai menjadi masalah utama.
e. Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan semacam kelonggaran, kekerasan, pancaran cahaya kecenderungan sentral dan peristiwa baru.
f. Dimensi yang dievaluasi mempunyai "penuh arti" dinyatakan dengan jelas, dan penting.
Di sekolah, penilaian atasan sering dilakukan seperti penilaian guru dan pegawai dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS yang cenderung mementingkan tren kenaikan dan rata-rata tanpa memperhartikan prestasi pegawai setiap komponen penialain dan hanya memenuhi tugas sebagai penilai tanpa memberikan arti bagi prestasi, perbaikan kinerja dan evaluasi guru dan pegawai.
Kesimpulan
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja guru dan pegawai di waktu yang akan dating dapat dilakukan dengan penilaian diri sendiri, penialai dengan psikologis dan penilaia beroritasi tujuan atau sasaran Ketepatan atau akurasi penilaian sangat berguna untuk menilai prestasi, kemampuan dan keterbatasan dan pegawai.
Kesalahan dalam penilaian oleh atasan atau Kepala Sekolah banyak penyebabnya dan harus diminimalisir agar tujuan penilaian kepada guru dan pegawai dapat tercapai.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006, Evaluasi kinerja SDM, Bandung: PT Refika Aditama, Cet ke-II, h 11-12.
As'ad, Moh.. 1991, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikotogi Industri, Edisi Keempat, Cetakan Pertama, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Anoraga, Pandji. 1998. Psikologi Kerja. Jakarta :Rineka Cipta
(Dennis A. Joiner, 'Penilaian pusat di sektor publik: Sebuah pendekatan praktis, Jurnal Manajemen Personalia Publik
Furtwengler, Dale, 2002, Penilaian Kinerja, Penerbit Yogyakarta, h.373-395
Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1987.
Martoyo, Susilo, 1998, “Manajemen Sumberdaya Manusis”, BPFE, Yogyakarta.
Simamora, Henry. 2001, Manajemen sumberdaya manusia, edisi kedua, Yogyakarta : YKPN
Tutus, Moh. Agus, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan Mahasiswa, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Gramedia, Pustaka Utama, Jakarta, 1995.
